Het is tijd voor een korte opfrisser. Per 1 januari treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans, ofwel de WAB, in werking. Deze wet heeft als doel om flexibele arbeidsrelaties minder flexibel te maken, en vaste arbeidsovereenkomsten juist minder vast. In dit artikel leggen wij je uit wat de nieuwe wetgeving voor risico’s en extra kosten met zich mee gaat brengen voor jouw medewerkers met een oproepovereenkomst. Bovendien delen wij onze oplossingen voor de aankomende wetswijziging graag met je.

Aanbod vaste uren na één jaar

Eén van de doelen van de WAB is om de flexibele arbeidsrelatie minder flexibel te maken. De meest knellende maatregel die dit doel nastreeft? Als werkgever moet je een medewerker met een oproepovereenkomst na één jaar dienst een aanbod doen voor vaste uren. Dit houdt feitelijk in dat je alle medewerkers met een oproepcontract, min-max contract of andere arbeidsovereenkomst waarbij de loondoorbetaling is uitgesloten, na een jaar voor vaste uren op contract moet nemen. Dat geldt uiteraard alleen als de medewerker dit zelf ook wilt.

Loonclaim tot 5 jaar na dato

Als jij als ondernemer het nalaat om een medewerker een aanbod voor vaste uren te doen, kan de medewerker een loonclaim indienen die je moet betalen. Dit hoeft niet direct; het kan tot wel vijf jaar na dato. Het Financieel Dagblad verwoordde dit als een manier voor een oproepmedewerker om zijn studieschuld af te betalen – wat niet gek gedacht is. Vooral het aanbod voor vaste uren gaat je een enorm risico bezorgen. Stel: een medewerker heeft recht op een aanbod van 20 uur per week, maar je vergeet dit na te gaan, waardoor de medewerker er daarna gemiddeld maar 15 uur per week werkt. Dan heb je na een jaar al de mogelijkheid om aansprakelijk te worden gesteld voor een nabetaling van 260 uur. Na 5 jaar is dit ineens 1300 uur geworden, terwijl het maar neerkomt op één shift minder werken per week. Stel dat de student 10 euro per uur verdient, dan ben je verplicht om na die 5 jaar 13000 euro te betalen. Een hele shift zal nog opvallen, maar wat als het gemiddelde maar een paar uur minder is en je hebt wel 40 studenten rondlopen? Je creëert er een risico mee dat je amper inzichtelijk krijgt. Zou je een ander voorbeeld of extra toelichting willen ontvangen? Klik dan hier.

Foto genomen bij onze relatie ESCOBAR

Aanzeggen van een contract

Een aanbod doen voor vaste uren is niet altijd wenselijk, en bovendien is het mogelijk dat je twijfelt over de capaciteiten van de medewerker. Goed horecapersoneel is echter schaars geworden. Hierdoor komen de medewerkers waar je in andere tijden over zou twijfelen (of mee zou stoppen) nu toch in aanmerking voor contractverlenging. Bij deze verlenging komt van tevoren dan ook het aanbod voor vaste uren kijken. Wat als je toch wilt stoppen met de betreffende medewerker? Dan moet je reeds een maand voor het einde van het contract ook de arbeidsovereenkomst aangezegd hebben, wat inhoudt dat je de medewerker informeert over het al dan niet verlengen van het contract. Als je dit nalaat, kun je de medewerker tot een volle maand extra loon verschuldigd zijn. En vergeet niet dat de transitievergoeding hier ook nog bovenop komt!

Voorbeeld van transitievergoeding volgens de WAB

Wat gaat de transitievergoeding door de WAB inhouden? We leggen dit graag uit aan de hand van een voorbeeld. Stel, Wouter werkt bij jouw horecazaak en je hebt de verloning in eigen beheer. Wouter verdient bruto 1800 euro per maand, maar hij levert steeds minder goed werk. Helaas ben je vergeten op tijd zijn contract aan te zeggen, waardoor hij na 14 maanden nog bij jou in dienst is. Op dit moment betaal je één compleet maandsalaris boete voor het te laat aanzeggen van het contract. Daar bovenop komt een transitievergoeding voor de 14 maanden dat Wouter bij jou in dienst is geweest. Deze transitievergoeding houdt 1/3 van zijn maandsalaris plus zijn vakantiegeld in. Dat betekent dat Wouter €2.556 ontvangt van jou. En dan hebben we het pas over één medewerker! De totale kosten kunnen dus erg hoog oplopen als je hier niet continu bovenop zit.

Foto gemaakt bij onze relatie NAZKA

Doorbetalen als je binnen vier dagen de oproep afzegt

Oproepkrachten zet je in op de momenten dat het nodig is. Denk maar aan een zonnige dag waarop je jouw terras buiten zet of je een piek in drukte verwacht. Je kan dit ruim van tevoren inplannen, maar hoe vaak komt het niet voor dat er door de gast op het laatste moment wordt afgezegd of dat het weer roet in het eten gooit? Door de WAB draai jij als ondernemer straks op voor de loonkosten van het personeel dat je hebt opgeroepen, indien je de oproep niet minimaal vier dagen voor aanvang van het werk hebt afgezegd. Nu kun je eens goed naar je personeel kijken en denken dat geen van jouw personeelsleden hierom zal gaan vragen, maar het zal bekend raken dat je als ondernemer hiervoor moet opdraaien. Als jouw personeel hierom vraagt, ben je verplicht om deze uren te betalen. Dit kan dus tot veel extra kosten leiden.

Tipje van de WAB ijsberg

Als horeca-ondernemer is de nieuwe wet een verschrikking. Hierboven hebben wij enkel de gevolgen van de WAB met betrekking tot oproepkrachten behandeld. Echter krijg je ook nog te maken met een transitievergoeding vanaf dag één. Daarbij betaal je een premie-opslag (boete) van 5% op al jouw tijdelijke personeel en oproepmedewerkers wat hen niet ten goede komt. Bij elkaar gaat dat niet alleen leiden tot een significante kostenstijging, maar ook tot een enorme hoeveelheid extra werk voor jouw organisatie. Het zijn immers harde eisen die aan jou als ondernemer gesteld worden – en je moet hier gewoonweg aan voldoen. Wil je weten welke eisen nog meer aan jou gesteld worden? Klik dan hier.

Foto gemaakt bij onze relatie Bertmans

Oplossing

Het zou toch een opluchting zijn als jij je helemaal niet meer druk hoeft te maken om de WAB? Wij denken van wel. Als ondernemer wil je bezig zijn met jouw onderneming te laten groeien en het werk te optimaliseren. JAM! kan er dan ook voor zorgen dat alle werkzaamheden en risico’s omtrent de WAB bij jouw organisatie weggenomen worden. Dit doen we al voor meer dan 200 horeca-ondernemers. Zij krijgen ieder de beschikking over hun eigen HR-team binnen JAM! die hen adviseert en alle ongunstige ontwikkelingen van de WAB tot een acceptabel niveau brengt. Lees hier het voorbeeld van onze relatie Ron Gastrobar (Ron Blaauw).

Kost het uitbesteden dan niet aanzienlijk meer?

Nee, in de basis zorgt JAM! ervoor dat jij als horecaondernemer goedkoper uit bent. Je bent immers geen geld meer kwijt aan alle WAB-werkzaamheden, aan ziekte, arbeidsongeschiktheid of de Arbodienst, maar ook niet aan het maken van loonstroken. JAM! optimaliseert dit hele proces en zorgt ervoor dat er zoveel mogelijk premievoordelen terugvloeien naar onze klanten! Lees hier meer over de complete dienstverlening van JAM!.

(06 12 20 80 62)

De koppen van NOS, het FD en het AD liegen er niet om: de horeca wordt vanaf volgend jaar een stuk prijziger. Deze conclusie trekken zij aan de hand van een onderzoek dat economen van de ABN AMRO op 1 augustus hebben gepubliceerd. In dit onderzoek wordt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die vanaf 1 januari 2020 in werking zal treden, onder de loep gelegd. De ABN AMRO beargumenteert dat deze wet de horeca benadeelt, maar ondanks dit vooruitzicht ziet horecapersoneelsbureau JAM! de WAB positief tegemoet. ‘Wij beamen de nadelige gevolgen van de WAB: de totale loonkosten voor een horecaondernemer stijgen waarschijnlijk met 6% als je de transitievergoeding vanaf dag één, de 5% extra opslag in premie voor tijdelijke contracten en de aangepaste rechten van oproepkrachten bekijkt. Maar de wetgeving hoeft de horeca niet zo hard te benadelen; door de WAB gaat JAM! als personeelspartner haar klanten juist extra helpen,’ aldus JAM!-oprichter Minke de Kruijff.

Foto geschoten bij JAM!’s relatie Renato’s Amsterdam.

Ook volgend jaar voordeel bij personeelspartner

De WAB is ingesteld om de kloof tussen flexibele en vaste medewerkers te verkleinen. Flex zou er minder aantrekkelijk door worden. De ABN AMRO claimt dat horecaondernemers die veel met flexwerkers werken, te maken krijgen met ‘fors hogere kosten’. Deze worden volgens de economen doorberekend in de prijs van bijvoorbeeld een biertje of een tosti. Aangezien de horecaprijzen al flink stijgende zijn, is dit een nadelige voorspelling. Waar een individuele horecaondernemer moeilijk onder de nadelige gevolgen van de wetgeving uit kan komen, biedt JAM! als personeelspartner een hoop voordeel bij het oplossen van de uitdagingen die de WAB creëert.

Werving en selectie

Vooral in de horeca is het personeel veruit het belangrijkste onderdeel van de organisatie. De ABN AMRO spreekt over een ‘ongelukkige timing’ van de WAB, want er is een nijpend tekort aan horecamedewerkers. Het werven en behouden van horecapersoneel heeft daarom de hoogste prioriteit voor ondernemers. JAM! zet zich hiervoor in als ondersteuning voor haar relaties en in samenwerking met hen. De WAB zorgt ervoor dat het personeelsbureau zich nog extra inspant voor de werving en selectie.

Foto geschoten bij JAM!’s relatie Beij Ons

Vaste contracten, sportbegeleiding en horecatrainingen

ABN AMRO beklemtoont terecht dat een goede personeelsplanning die ‘nadrukkelijk gericht moet zijn op het behoud van personeel’ cruciaal is. Daarom worden er binnen JAM! extra inspanningen verricht om medewerkers langer binnen een organisatie te houden. Zo worden er binnen aanzienlijk kortere tijd dan de wet voorschrijft al contracten voor onbepaalde tijd verstrekt aan medewerkers. Bij goede medewerkers kan dit al binnen een half jaar plaatsvinden. Ook krijgen alle medewerkers de optie tot extra begeleiding buiten hun werk om. Denk hierbij aan het inwinnen van financieel advies of het aanpakken van de gezondheid met een sportbegeleider. Bovendien is er de JAM! Academy: een online platform waar medewerkers horecatrainingen kunnen volgen. Ten slotte is er een loyaliteitsprogramma in de maak, waarbij JAM!-medewerkers beloond worden voor hun inzet.

Vanaf 1 januari 2020 komt er een ‘boete’ van 5% op tijdelijke contracten. Echter kunnen niet alle horecazaken contracten voor onbepaalde tijd aanbieden; dat heeft verschillende oorzaken. Denk bijvoorbeeld aan bedrijven die ‘s zomers meer gasten ontvangen dan in de winter, en hierdoor hun medewerkers geen uren kunnen garanderen. Ook is het mogelijk dat het vertrouwen tussen werkgever en medewerker nog niet op dusdanige hoogte is, dat een vast contract sprake wordt overwogen. JAM! kan dat probleem oplossen, aangezien een medewerker bij een andere klant onder hetzelfde contract wél aan de slag zou kunnen. In het geval dat een medewerker dus een contract ontvangt voor onbepaalde tijd, maar het werk op zijn of haar werkplek komt te vervallen, dan zoekt JAM! in samenwerking met de medewerker naar een nieuwe werkplek. De betreffende persoon behoudt hierbij zijn of haar inkomen. JAM! heeft dus de mogelijkheid om medewerkers veel eerder een contract voor onbepaalde tijd te geven, waarbij het risico bij JAM! ligt. Als opdrachtgever creëer je hiermee een aantrekkelijkere werkplek voor horecamedewerkers.

Foto geschoten bij JAM!’s relatie De Waagh

Genoeg oplossingen te vinden

De ABN AMRO stelt dat de horeca ‘in het hart’ wordt geraakt door de nieuwe wet. Natuurlijk kan het niet voorkomen worden dat de kostprijs van arbeid in de horecasector stijgt door de WAB. Daarentegen zijn er wel genoeg mogelijkheden om ervoor te zorgen dat de kostprijsstijging binnen de horeca beperkt blijft. Minke de Kruijff zegt hierover: ‘Wij bedienen meer dan 175 organisaties binnen de horeca. In samenspraak met hen hebben wij ervoor gezorgd dat onze dienstverlening aankomend jaar is aangepast op de WAB. Onze klanten gaan er zodoende in kosten zelfs op vooruit door met ons te werken in plaats van hun medewerkers zelf te verlonen.’ Zolang er dus wordt ingespeeld op de aankomende wetsverandering, kan een horecaondernemer met een gerust hart 2020 tegemoet treden.

Ben jij klaar voor de WAB? Test je kennis.

Ben je voldoende voorbereid op deze nieuwe wet?